CONSULTORIA COMERCIAL

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Érica Nacarato

Durante toda a sua carreira você foi liderado por outras pessoas. Esteve junto com o grupo que recebe ordens, realiza o trabalho demandado, pega as suas coisas no final do dia e vai embora para casa, sem muitas preocupações. De repente, você recebe a notícia de que será promovido e passará a liderar os seus colegas de trabalho, que almoçam e participam de happy hours com você. Como lidar com esse novo contexto? Como saber se você está preparado para assumir um cargo de liderança? E como agir perante aquelas pessoas que são suas amigas e passarão a receber ordens suas?

Quando um profissional recebe a notícia da promoção, subentende-se que ele estava sendo preparado para isso. O mais importante nessa hora, segundo Villela da Matta, presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, é se preparar para a transição: “se a pessoa será promovida, é porque a organização simplesmente a colocou no novo cargo mediante seus resultados. O que ela deve fazer é se preparar. Criar, por exemplo, um plano para saber quais são as novas habilidades a serem desenvolvidas diante da oportunidade, assim como, identificar e eliminar possíveis fraquezas que possam interferir no sucesso da carreira”.

Entretanto, muitas pessoas chegam ao cargo de liderança sem ter um dos principais pré-requisitos: saber lidar com gente, como explica Sulivan França, presidente da Sociedade Latino Americana de Coaching: “o que eu tenho percebido é que muitas pessoas têm o currículo muito bom no aspecto técnico, estudaram em ótimas faculdades, fizeram cursos de especialização, mas ao chegarem a um cargo de liderança, fracassam. Segundo pesquisas que realizamos, isso acontece porque elas não entendiam nada de gente. Por isso que, muitas vezes, não basta um currículo tecnicamente perfeito quando o profissional não entende de pessoas. Não estou querendo dizer que todo líder tem que ser um pouco psicólogo, mas ele precisa trabalhar o aspecto humano e entender de comportamento humano”.

Segundo Sulivan, existem três principais desafios na hora da promoção. Primeiramente, o profissional terá que controlar o seu próprio ego; depois controlar os egos alheios, já que estará acima, hierarquicamente, de um grupo que fazia parte; e por último, ter pulso firme, ou seja, deixar, muitas vezes, o lado emocional de lado, e agir mais com a razão, evitando que as amizades influenciem no seu trabalho.

Porém, ser líder de amigos, para Villela, pode ser um problema, já que o profissional começará a ter informações privilegiadas da corporação e não poderá compartilhá-las com eles. “Novas amizades deverão ser feitas com novos pares da hierarquia da qual foi promovido”, sugere. Em contrapartida, Sulivan defende que isso será um problema, dependendo da postura do novo chefe, já que as relações no ambiente de trabalho são comerciais: “não existe problemas em ser chefe de pessoas que eram seus amigos. Dentro da empresa, a relação é comercial, fora dela é de amizade, companheirismo. Acredito muito que, uma boa conversa, franca e direta, é capaz de resolver tudo. Não é preciso se distanciar das pessoas, e parar de almoçar junto com elas. Você pode ser um líder totalmente próximo, amigo e companheiro, mas ter pulso firma na hora que tiver que ter”.

No entanto, você pode não se sentir preparado para assumir um cargo de liderança, por diversos motivos, e, inesperadamente, surgir a notícia da sua promoção. Nesse caso, é preciso ter cautela para não prejudicar a sua imagem profissional. “Esta situação é a famosa entre a cruz e a espada. Já vi profissionais negarem a proposta, mas assumirem o cargo pouco tempo depois, mais preparados. Isso não é errado, e não te deixa mal perante a empresa e os colegas de trabalho”, explica Sulivan.

Villela, por sua vez, acredita que não aceitar a promoção é um erro: “é ruim, não somente para a imagem da empresa, como para o próprio sucesso profissional. Oportunidades não surgem com frequência, e o que um profissional deve fazer é, rapidamente, focar-se no seu desenvolvimento para assumir o novo desafio. Atualmente, a mais poderosa alternativa é a contratação de um coach de carreira”.

Mais arriscado do que negar uma promoção, é aceitá-la e não atender às expectativas da empresa. Nesse caso, a sua carreira pode, realmente, ser prejudicada, assim como a própria organização. “Você terá um histórico de fracasso, e muitas empresas contratam com base em histórico profissional e cobram essa experiência. Além disso, a sua imagem, enquanto pessoa, também será afetada, pois chegar ao ponto de ser tirado de um cargo de liderança, significa que o clima interno foi totalmente prejudicado. É um problema de relações pessoais e não só de gestão de hierarquia organizacional”, comenta Sulivan.

O bom líder

Ter controle emocional, dominar o próprio ego, entender que a organização está acima de qualquer coisa, são algumas características do bom líder, segundo os entrevistados, além de entender de pessoas, ter uma percepção aguçada de comportamento humano, e ter seguidores.

Entretanto, qualquer pessoa pode desenvolver a habilidade de liderança. “Há milhares de livros e centenas de treinamentos que buscam desenvolver essa habilidade. Porém, um profissional moderno tem que se preocupar não apenas em ser um líder, mas em ter habilidade de ser um líder coach, que reúne as características principais do líder, de inspirar pessoas a trilhar um caminho de sucesso e também contribuir para o seu crescimento e crescimento da organização”, explica Villela.

Idade certa para assumir um cargo de liderança não existe. Sulivan, por exemplo, diz que conhece excelentes líderes com 22 ou 23 anos, e péssimos com 45 anos ou mais. Villela lembra ainda, que Alexandre, o Grande, foi um grande líder e conquistou o mundo com apenas 16 anos.

Para identificar se o profissional está pronto para assumir um cargo de liderança, diversos fatores devem ser levados em consideração, e o acompanhamento diário e pessoal são os principais aliados. “A identificação de um líder está nos pequenos detalhes, e não no macro. São atitudes, comportamentos, ser aquela pessoa que compartilha, que não retém informação só pra ela, que é amiga do grupo - sem exageros, e que tem uma postura ética e profissional. Mas, é raro encontrar um líder hoje em dia. A preocupação das pessoas é muito mais em ter, não em ser, o que faz com que elas não tenham postura ética de líder, como, por exemplo, de assumir responsabilidades quando erraram”.

Mas, ao contrário do que muita gente acredita, não há nada de errado com a pessoa que não almeja ter um cargo de liderança. “É uma questão de valores, que não podem ser julgados. Já trabalhei como coaching de um diretor de empresa que tinha ambição de chegar à presidência da organização, e na quinta ou sexta sessão, viu que era melhor continuar como diretor, porque ele dava um valor muito forte às conexões com as pessoas, e se chegasse à presidente, deixaria de fazer parte do grupo de amigos no ambiente de trabalho. São aspectos totalmente humanos de valorização, que mudam muito de pessoa para pessoa. Isso não quer dizer que ela não seja ambiciosa; ela pode não ser ambiciosa nesse aspecto, mas pode ser muito mais em outros”, explica Sulivan.

Villela ressalta, ainda, que a vida é feita de escolhas e que as pessoas devem buscar a sua realização profissional: “o que deve ser buscado é a felicidade na profissão, já que gastamos a maior parte do dia trabalhando. Independente se você é um líder ou tem a ambição de ser um, o mais importante é que nossos talentos sejam utilizados na potencialidade máxima. Só assim as pessoas se sentem plenamente felizes”.

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Um dos aspectos mais importantes quando falamos em sucesso é a boa convivência. Num mercado competitivo e acirrado é difícil acertar no convívio com os demais principalmente quando sabemos que todos almejam subir na carreira.
Existem alguns pontos interessantes sobre isso que podemos destrinchar:

1) Todos querem subir porém não é preciso ser grosseiro ou se sentir superior aos demais e isso acontece com muitos profissionais quando estão bem cotados com o chefe. É preciso lembrar que as coisas mudam e se hoje estamos numa certa posição amanhã pode não ser assim.

2) Bajulação para com os chefes é algo que pega muito mal perante os colegas de trabalho e acaba transformando o ambiente de trabalho. É importante se dar bem com o chefe, claro que sim! mas é preciso comedimento diante dos outros porque pode ser mal interpretado e acabar prejudicando.

3) Competência em primeiro lugar. Hoje, mais do que nunca é a competência que é valorizada. As empresas querem resultados cada vez melhores de suas equipes e é isso que vai ser analisado para uma promoção, um aumento ou qualquer outra ajuda na escalada rumo ao sucesso. Ser competente  sem passar por cima dos outros é um desafio enorme nas organizações e para ser competente precisamos de pessoas competentes trabalhando conosco por isso é preciso se dar bem com todos da equipe. Conseguimos muito mais resultados tratando bem do que tratando mal.

4)Evite a falsidade. Existem pessoas que são muito falsas. Usam um discurso para cada colega de trabalho, outro para o chefe, outro para o cliente e por aí vai. Essas pessoas acabam descobertas com a convivência diária e o que acontece? Ninguém confia mais. Aí é um grande passo para o fim da carreira.

5)Coloque-se no lugar do outro. Quer se dar bem com todos? Procure se colocar no lugar das  pessoas. Você vai entender muitos comportamentos, muitas falhas que ocorrem, muitos conflitos.. é colocando-se no lugar do outro que você vai encontrar a compreensão que necessita para ter uma boa convivência.  

 

Simone Castilho

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Economias, empresas e carreiras sempre estarão sujeitas a altos e baixos, surpresas agradáveis e desastres, sucessos e fracassos. E quanto maior o baque ou a incerteza , maior a necessidade de se recorrer a emoções positivas para dar conta do recado. Falo da motivação – a ferramenta emocional mais importante para garantir o sucesso das empresas e carreiras.  Como mantê-la nos piores momentos, e assim evitar ser derrubado pelos golpes? Longe de mim criar uma fórmula – as emoções humanas são muito complexas para tal. A intenção é compartilhar um conceito que criei e que vêm ajudando pessoas e empresas a atuar construtivamente. Imagine três tamanhos para a motivação: o P, o M e o G.  Isso mesmo, pequeno, médio e grande. A motivação pequena se origina nos pequenos prazeres:  uma conversa no cafezinho, um elogio, uma tarefa encerrada. Metas, promoções e projetos geram motivações médias. Eles até podem parecer suficientemente grandes antes de acontecerem, mas tendem a perder o peso emocional  quando atingidas. A grande motivação está atrelada ao sonho de vida e às contribuições que podemos dar ao planeta. Quando os  fatores externos  são desfavoráveis, a motivação de tamanho médio é a mais abalada: é mais difícil atingir objetivos pessoais e profissionais e muitos deles precisam ser repensados. Além do mais, ampliam-se as possibilidades de golpes duros como demissões e perdas financeiras. Infelizmente, quando é difícil atingir a motivação média, as pessoas tendem a se esquecer da pequena e do grande. Justamente quando ela se torna mais importante. Minha atuação nas empresas leva ao seguinte: Investir na motivação P -  dedicar  mais atenção às pequenas alegrias do dia a dia que continuam acontecendo, como o sorriso dos filhos e à busca  de novos prazeres, como a leitura de um bom livro . Tenho observado que quando uma empresa está com problemas, líderes e equipes abandonam a motivação P. Por exemplo, deixam de fazer elogios, de bater papo no cafezinho, de considerar idéias. Cuidado! Além da perda das próprias idéias, as pessoas perdem componentes de um alimento motivacional fundamental neste momento. Reforçar a motivação G -  mesmo quem tiver que adiar seu sonho, não deve  abandoná-lo. Este é a situação na qual a crise pode  se tornar oportunidade e as dificuldades se transformam em atalhos Meu trabalho, portanto tem sido não só reconstruir visões, mas adapta-las ao momento e fortalece-las . É também o momento para que se pense construtivamente nos problemas que o planeta enfrenta e nas soluções a serem encontradas.  Assim, é  hora de alinhar a missão da empresa com a sustentabilidade . Diminuir o apego à motivação M -  é possível que as coisas não estejam mesmo tão bem em determinadas épocas da vida.  Hora de rediscutir projetos e negociar metas. Sem drama. O passo seguinte é o planos de ações que cada empresa, equipe e pessoa deve realizar para administrar os três tamanhos da motivação. Dessa vez, sob medida.

 
Gisela Kassoy

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Angelica Kernchen A maioria das pessoas pensa que, para ser reconhecido profissionalmente, é necessário chamar a atenção. E por mais que se possa pensar o contrário, essa premissa está correta. Um profissional no mercado de trabalho deve chamar atenção por sua competência, inteligência, poder de argumentação e de raciocínio, capacidade de resolução de problemas e por ser sociável e solícito. O problema acontece quando, em vez de tentar se destacar por meio de suas características reais, ele resolve exaltar seus feitos. Ou pior: exaltar o que nem tem propriedade para fazer; tenta chamar a atenção pela forma sem conteúdo, fazer exibição. Segundo Marco Antonio Lampoglia, diretor e consultor da Active Educação e Desenvolvimento Humano , existem dois focos em que um profissional consegue destaque de forma positiva. O primeiro deles é tendo inteligência e poder de raciocínio lógico, o que implica numa suave capacidade de persuasão, em que ideias não são impostas, mas sim discutidas, provadas por meio de argumentos; isso faz com que as pessoas parem e prestem atenção. Outra forma é por meio da inteligência interpessoal, se relacionando bem, sendo bem-visto pelos parceiros e estabelecendo uma relação firme entre ser e parecer. “O ser é tudo o que está contido em você, e existem pessoas que não parecem o que são, pois não demonstram. É preciso ter coerência entre ser e parecer. Mas também, quem quer parecer demais e não tem o conteúdo, sempre é descoberto; uma hora percebe-se que ele é enganador. Chamar a atenção significa ser, parecer ser, ter inteligência interpessoal e saber apresentar suas ideias por meio de argumentos claros. O profissional precisa estar bem fundamentado pra provar que ele é tecnicamente competente”, diz ele. Quando uma imagem negativa é formada, é muito difícil de ser desfeita. O coach Maurício de Paula diz que o maior problema disso é a criação de rótulos, que fazem com que o profissional pague até por aquilo que ele não fez. A boa notícia que Maurício nos dá é que, pode levar um bom tempo, mas com persistência e boa estratégia, imagens negativas podem revertidas. Lampoglia concorda: “o profissional precisa fazer um trabalho enorme para mudar a impressão que deixou, e aí entra em questão a vontade dele em procurar ajuda, ou um coaching, para ser reconhecido pelas pessoas como merecedor de um segundo voto de confiança. É possível mudar. Tudo é possível, mas existe um ingrediente interno: a motivação para que algo aconteça deve estar dentro de você. Estímulos ajudam, mas quando o rótulo já existe, o ambiente, claro, vai ser desfavorável, hostil. Você deve encarar como um processo de mudança e crescimento para dar certo”. Um profissional consegue reconhecimento quando exerce sua função e realiza seu trabalho com propriedade e competência, quando está seguro de si e externaliza seu pensamento, seu raciocínio, de forma concisa e clara. Ele demonstra ser uma pessoa preparada e, dessa forma, se torna referência no seu meio profissional. “É claro que existem situações de improviso, de sacadas que vêm sob pressão. Mas isso também é bom, pois nessas oportunidades ele pode ser criativo, usar sua experiência. A criatividade vem de um bom problema, não adianta ser inventor. Ser inventor é diferente de ser criativo. O criativo, diante de um problema, pensa em uma resolução inusitada, e isso faz com que as pessoas o reconheçam”, comenta Lampoglia. Maurício também conta que é muito comum nos depararmos com situações em que, apesar de muitos esforços, não se consegue espaço e nem destaque no ambiente de trabalho. “O profissional diz estar fazendo de tudo, porém não obtém o retorno esperado. Primeiramente, é necessário ver se ele realmente se conhece. Quando ele diz fazer tudo, pode ser segundo sua ótica em relação à sua performance, e aí podem haver distorções. Quais são as competências (todas) necessárias para o êxito naquela missão? É comum vermos pessoas ótimas naquilo que fazem, mas que não sabem se vender, por exemplo, demonstrar seus resultados, apresentá-los de forma envolvente”. Ele diz que, nesse sentido, geralmente auxilia seus clientes em programas de coaching a chamar a atenção pelos resultados que apresenta. “É importante que o profissional, quando se colocar em exposição, o faça dentro de um contexto ligado ao que a empresa espera dele. Para isso é importante que tenha embasamento, preparo”. O ambiente também é muito importante. Construir parcerias, tratar parceiros com cumplicidade, apoiá-los, evitar fazer críticas que não sejam construtivas e oferecer ajuda são práticas excelentes para a construção de um ambiente de confiança e reciprocidade. Ser prestativo, altruísta, é fundamental em todos os sentidos nas relações de trabalho, mas é importante lembrar que para tudo existe um limite: “Existe bom senso, é importante não deixar a prestatividade virar interferência. Para tudo deve-se pedir licença. ‘Você gostaria’? ‘Você quer’? ‘Posso te ajudar’? ‘Está precisando de alguma coisa’? Educação. Nesses momentos a gente percebe que se você tiver essa relação com seus parceiros, você não vai se tornar uma pessoa que invade o espaço dos outros. A ação inteligente aqui está em sempre pedir”, finaliza Lampoglia.

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A arte de desenvolver líderes vai evoluir com a tecnologia que conecta as pessoas através de redes com e sem fio. Os líderes de amanhã vão aprender por novos meios. Vão poder recorrer a uma vasta rede que conecta praticamente todo o conhecimento acumulado (a mente global).

Os líderes vão aprender o que precisarem, quando precisarem e valendo-se da fonte mais conveniente. E os coaches vão ajudar os líderes a encontrar as informações que lhes forem úteis. Serão e-coaches, que reconhecem as realidades da mente global, maximizam benefícios em potencial e minimizam custos em potencial.

A mente global representa para os líderes, ao mesmo tempo, uma oportunidade fantástica e um contratempo incrível.

Oportunidade Fantástica

A mente global é uma oportunidade fantástica para o líder quando lhe permite:

• Acessar as mais avançadas idéias de outros líderes. O executivo do futuro vai ter acesso imediato às idéias de líderes que são especialistas em praticamente toda e qualquer questão relevante, por meio de uma variedade de recursos de mídia eletrônica, impressa, em áudio e vídeo. Video-conferências estarão disponíveis na mesa de trabalho, bem como uma biblioteca de áudio e vídeo, onde o executivo encontrará as respostas às perguntas mais freqüentes. Os textos estarão separados em categorias, de modo que os executivos possam ler os livros e artigos de seu interesse. Todas essas ferramentas vão ajudar o líder a aprender. Os e-coaches serão consultores pessoais de aprendizagem com acesso a esses recursos, sem necessidade de serem eles próprios os experts. A função do coach será dirigir o cliente até onde possa encontrar ajuda em diferentes áreas.

• Conseguir ajuda onde e quando for necessária. Cursos tradicionais podem ser métodos de aprendizagem pouquíssimo eficazes. Talvez não estejam de acordo com as necessidades do líder, já que todos os participantes têm de ouvir o mesmo conteúdo, transmitido ao mesmo tempo e do mesmo modo. O líder do futuro vai fazer cursos online adequados a suas necessidades, já que as partes menos relevantes podem ser estudadas rapidamente ou mesmo suprimidas. É muito mais fácil assimilar quando a matéria é logo aplicada na prática. O e-coach vai ajudar o líder a encontrar informações relevantes e a elaborar um currículo personalizado que atenda a suas necessidades.

• Usar tecnologia dinâmica, para ajudar os líderes com a mudança. Os líderes que identificam o comportamento a ser modificado, envolvem os colegas no processo de mudança e acompanham a evolução, para verificar os resultados, têm muito mais probabilidade de melhorar. A tecnologia dinâmica é uma fonte constante de sugestões e idéias para a mudança. Este reforço aumenta drasticamente as probabilidades de que os líderes persistam em seus esforços pela mudança.

As técnicas tradicionais de acompanhamento e reforço, centradas no indivíduo, tendem a consumir tempo e dinheiro. As ferramentas tecnológicas para acompanhamento e reforço podem ser mais eficientes e eficazes. Feedback de 360 graus e minipesquisas, por exemplo, podem ser feitos online, a um custo bem mais baixo. Os e-coaches vão usar ferramentas de avaliação, sugestões e reforços personalizados, sem precisarem estar fisicamente presentes.

• Oferecer coaching a um número maior de líderes. O processo tradicional de coaching custa caro. Na maioria dos casos, o coach tem uma interação pessoal significativa com o líder. Mesmo quando o coach é do mesmo local, o tempo gasto em deslocamento pode exceder o tempo de contato pessoal. Com as novas tecnologias, vários líderes vão poder receber atendimento de um único coach quando for mais conveniente e se comunicar estando em qualquer parte do mundo.

Contratempo Incrível

A mente global também pode ser um contratempo para os líderes, levando-os a:

• Afundar em um mar de informações. Uma preocupação comum é com o excesso e a rapidez das informações. A comunicação assíncrona, em vez de permitir mais tempo livre, tem levado a um estilo de vida que faz os executivos se sentirem 24 horas no ar, os sete dias da semana. Cabe ao e-coach ajudar os líderes a identificar o que é mais importante, deixando o resto de lado. A última coisa que a maioria dos executivos quer é receber mais e-mails com listas de tarefas! Com o aumento do volume de informação, cresce também a quantidade de informações inúteis. Chegar ao que é realmente útil, evitando os excessos, pode ser um verdadeiro desafio – missão para o e-coach.

• Encontrar dificuldades na busca de ferramentas de alta qualidade para desenvolvimento de liderança. Muitas organizações especializadas procuram transferir métodos tradicionais de aprendizagem (vídeos ou treinamento em sala de aula) diretamente para e-learning. Isso raramente funciona. Muitas ferramentas de e-learning para líderes são malprojetadas – longas, lentas, complicadas e maçantes, sem tirar proveito da nova tecnologia. Os líderes não conseguem usá-las por muito tempo. Portanto, e-coaches devem ajudar os líderes a encontrar conteúdo relevante e ferramentas de desenvolvimento que sejam de real impacto.

• Ter o período de atenção reduzido quando se trata de uma aprendizagem mais pormenorizada. Embora alguns bytes de informação possam ser altamente eficientes quando se trata de resolver problemas específicos, podem ser insuficientes quando é preciso trabalhar questões a longo prazo que exijam uma análise mais cuidadosa. Em muitos casos, os líderes precisam melhorar seus relacionamentos interpessoais a longo prazo, o que raramente acontece em pouco tempo, por maiores que sejam os esforços.

O Papel do E-Coach

O e-coach será um consultor de aprendizagem individualizada. O e-coach não precisará dominar o conhecimento, mas ajudar o cliente a encontrar o que precisa aprender. O processo vai envolver cinco etapas:

1. Ajudar o cliente a diagnosticar as necessidades relativas ao desenvolvimento. O e-coach vai precisar conhecer as necessidades de cada cliente. Alguns líderes, por exemplo, podem precisar mudar de comportamento; outros, de treinamento funcional em marketing ou finanças. Cada necessidade exige uma estratégia de aprendizagem diferente.

2. Avaliar os recursos que devem ser alocados e empregados para atender a essas necessidades. Antes de definir uma estratégia de aprendizagem, o e-coach vai precisar descobrir qual a alocação de recursos ideal para o cliente. O primeiro fator a considerar é o tempo. O e-coach vai precisar comparar os benefícios obtidos ao tempo consumido pela aprendizagem. Um segundo fator a considerar é o dinheiro. O e-coach vai precisar avaliar as opções de aprendizagem e pesar as compensações. Um terceiro fator é a largura de banda. Se o líder tem acesso a uma largura de banda maior, as opções de aprendizagem se expandem.

3. Analisar o leque de opções de aprendizagem disponível para atender a essas necessidades. Os líderes terão um número muito maior de opções de aprendizagem, mas a escolha vai se tornar mais difícil. O e-coach vai precisar conhecer as opções de aprendizagem e perceber como essas alternativas podem ajudar os clientes.

4. Fazer a ligação entre os líderes, o coaching de mais alto valor agregado e as oportunidades de aprendizagem (dados suas necessidades e recursos únicos). O e-coach vai ser um “casamenteiro” – consultor pessoal de aprendizagem encarregado de ajudar o líder a diagnosticar suas necessidades, avaliar a alocação de recursos, analisar as opções de aprendizagem e uni-lo aos recursos de mais alto valor agregado.

5. Oferecer apoio e coaching contínuos, de modo a assegurar os resultados. A área do coaching de executivos está experimentando um enorme crescimento, e a tendência é continuar. Os líderes terão cada vez mais necessidade de aprender. O coaching, quando bem feito, pode ser um meio muito eficaz de ajudar os líderes a aprender e alcançar mudança positiva a longo prazo.

Nenhum líder ou coach pode saber tudo. Os e-coaches devem deixar o ego de lado e atender às necessidades do cliente, lançando mão dos recursos disponíveis na mente global.

Marshall Goldsmith é diretor fundador da Alliance for Strategic Leadership, e autoridade mundial em questões ligadas a mudanças positivas alcançadas pelos líderes. Este artigo foi adaptado de seu livro The Many Facets of Leadership (Prentice Hall).

AÇÃO: Use a tecnologia a seu favor.

 

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