Administração & Vendas

Um dos aspectos mais importantes quando falamos em sucesso é a boa convivência. Num mercado competitivo e acirrado é difícil acertar no convívio com os demais principalmente quando sabemos que todos almejam subir na carreira.
Existem alguns pontos interessantes sobre isso que podemos destrinchar:

1) Todos querem subir porém não é preciso ser grosseiro ou se sentir superior aos demais e isso acontece com muitos profissionais quando estão bem cotados com o chefe. É preciso lembrar que as coisas mudam e se hoje estamos numa certa posição amanhã pode não ser assim.

2) Bajulação para com os chefes é algo que pega muito mal perante os colegas de trabalho e acaba transformando o ambiente de trabalho. É importante se dar bem com o chefe, claro que sim! mas é preciso comedimento diante dos outros porque pode ser mal interpretado e acabar prejudicando.

3) Competência em primeiro lugar. Hoje, mais do que nunca é a competência que é valorizada. As empresas querem resultados cada vez melhores de suas equipes e é isso que vai ser analisado para uma promoção, um aumento ou qualquer outra ajuda na escalada rumo ao sucesso. Ser competente  sem passar por cima dos outros é um desafio enorme nas organizações e para ser competente precisamos de pessoas competentes trabalhando conosco por isso é preciso se dar bem com todos da equipe. Conseguimos muito mais resultados tratando bem do que tratando mal.

4)Evite a falsidade. Existem pessoas que são muito falsas. Usam um discurso para cada colega de trabalho, outro para o chefe, outro para o cliente e por aí vai. Essas pessoas acabam descobertas com a convivência diária e o que acontece? Ninguém confia mais. Aí é um grande passo para o fim da carreira.

5)Coloque-se no lugar do outro. Quer se dar bem com todos? Procure se colocar no lugar das  pessoas. Você vai entender muitos comportamentos, muitas falhas que ocorrem, muitos conflitos.. é colocando-se no lugar do outro que você vai encontrar a compreensão que necessita para ter uma boa convivência.  

 

Simone Castilho

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Economias, empresas e carreiras sempre estarão sujeitas a altos e baixos, surpresas agradáveis e desastres, sucessos e fracassos. E quanto maior o baque ou a incerteza , maior a necessidade de se recorrer a emoções positivas para dar conta do recado. Falo da motivação – a ferramenta emocional mais importante para garantir o sucesso das empresas e carreiras.  Como mantê-la nos piores momentos, e assim evitar ser derrubado pelos golpes? Longe de mim criar uma fórmula – as emoções humanas são muito complexas para tal. A intenção é compartilhar um conceito que criei e que vêm ajudando pessoas e empresas a atuar construtivamente. Imagine três tamanhos para a motivação: o P, o M e o G.  Isso mesmo, pequeno, médio e grande. A motivação pequena se origina nos pequenos prazeres:  uma conversa no cafezinho, um elogio, uma tarefa encerrada. Metas, promoções e projetos geram motivações médias. Eles até podem parecer suficientemente grandes antes de acontecerem, mas tendem a perder o peso emocional  quando atingidas. A grande motivação está atrelada ao sonho de vida e às contribuições que podemos dar ao planeta. Quando os  fatores externos  são desfavoráveis, a motivação de tamanho médio é a mais abalada: é mais difícil atingir objetivos pessoais e profissionais e muitos deles precisam ser repensados. Além do mais, ampliam-se as possibilidades de golpes duros como demissões e perdas financeiras. Infelizmente, quando é difícil atingir a motivação média, as pessoas tendem a se esquecer da pequena e do grande. Justamente quando ela se torna mais importante. Minha atuação nas empresas leva ao seguinte: Investir na motivação P -  dedicar  mais atenção às pequenas alegrias do dia a dia que continuam acontecendo, como o sorriso dos filhos e à busca  de novos prazeres, como a leitura de um bom livro . Tenho observado que quando uma empresa está com problemas, líderes e equipes abandonam a motivação P. Por exemplo, deixam de fazer elogios, de bater papo no cafezinho, de considerar idéias. Cuidado! Além da perda das próprias idéias, as pessoas perdem componentes de um alimento motivacional fundamental neste momento. Reforçar a motivação G -  mesmo quem tiver que adiar seu sonho, não deve  abandoná-lo. Este é a situação na qual a crise pode  se tornar oportunidade e as dificuldades se transformam em atalhos Meu trabalho, portanto tem sido não só reconstruir visões, mas adapta-las ao momento e fortalece-las . É também o momento para que se pense construtivamente nos problemas que o planeta enfrenta e nas soluções a serem encontradas.  Assim, é  hora de alinhar a missão da empresa com a sustentabilidade . Diminuir o apego à motivação M -  é possível que as coisas não estejam mesmo tão bem em determinadas épocas da vida.  Hora de rediscutir projetos e negociar metas. Sem drama. O passo seguinte é o planos de ações que cada empresa, equipe e pessoa deve realizar para administrar os três tamanhos da motivação. Dessa vez, sob medida.

 
Gisela Kassoy

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Angelica Kernchen A maioria das pessoas pensa que, para ser reconhecido profissionalmente, é necessário chamar a atenção. E por mais que se possa pensar o contrário, essa premissa está correta. Um profissional no mercado de trabalho deve chamar atenção por sua competência, inteligência, poder de argumentação e de raciocínio, capacidade de resolução de problemas e por ser sociável e solícito. O problema acontece quando, em vez de tentar se destacar por meio de suas características reais, ele resolve exaltar seus feitos. Ou pior: exaltar o que nem tem propriedade para fazer; tenta chamar a atenção pela forma sem conteúdo, fazer exibição. Segundo Marco Antonio Lampoglia, diretor e consultor da Active Educação e Desenvolvimento Humano , existem dois focos em que um profissional consegue destaque de forma positiva. O primeiro deles é tendo inteligência e poder de raciocínio lógico, o que implica numa suave capacidade de persuasão, em que ideias não são impostas, mas sim discutidas, provadas por meio de argumentos; isso faz com que as pessoas parem e prestem atenção. Outra forma é por meio da inteligência interpessoal, se relacionando bem, sendo bem-visto pelos parceiros e estabelecendo uma relação firme entre ser e parecer. “O ser é tudo o que está contido em você, e existem pessoas que não parecem o que são, pois não demonstram. É preciso ter coerência entre ser e parecer. Mas também, quem quer parecer demais e não tem o conteúdo, sempre é descoberto; uma hora percebe-se que ele é enganador. Chamar a atenção significa ser, parecer ser, ter inteligência interpessoal e saber apresentar suas ideias por meio de argumentos claros. O profissional precisa estar bem fundamentado pra provar que ele é tecnicamente competente”, diz ele. Quando uma imagem negativa é formada, é muito difícil de ser desfeita. O coach Maurício de Paula diz que o maior problema disso é a criação de rótulos, que fazem com que o profissional pague até por aquilo que ele não fez. A boa notícia que Maurício nos dá é que, pode levar um bom tempo, mas com persistência e boa estratégia, imagens negativas podem revertidas. Lampoglia concorda: “o profissional precisa fazer um trabalho enorme para mudar a impressão que deixou, e aí entra em questão a vontade dele em procurar ajuda, ou um coaching, para ser reconhecido pelas pessoas como merecedor de um segundo voto de confiança. É possível mudar. Tudo é possível, mas existe um ingrediente interno: a motivação para que algo aconteça deve estar dentro de você. Estímulos ajudam, mas quando o rótulo já existe, o ambiente, claro, vai ser desfavorável, hostil. Você deve encarar como um processo de mudança e crescimento para dar certo”. Um profissional consegue reconhecimento quando exerce sua função e realiza seu trabalho com propriedade e competência, quando está seguro de si e externaliza seu pensamento, seu raciocínio, de forma concisa e clara. Ele demonstra ser uma pessoa preparada e, dessa forma, se torna referência no seu meio profissional. “É claro que existem situações de improviso, de sacadas que vêm sob pressão. Mas isso também é bom, pois nessas oportunidades ele pode ser criativo, usar sua experiência. A criatividade vem de um bom problema, não adianta ser inventor. Ser inventor é diferente de ser criativo. O criativo, diante de um problema, pensa em uma resolução inusitada, e isso faz com que as pessoas o reconheçam”, comenta Lampoglia. Maurício também conta que é muito comum nos depararmos com situações em que, apesar de muitos esforços, não se consegue espaço e nem destaque no ambiente de trabalho. “O profissional diz estar fazendo de tudo, porém não obtém o retorno esperado. Primeiramente, é necessário ver se ele realmente se conhece. Quando ele diz fazer tudo, pode ser segundo sua ótica em relação à sua performance, e aí podem haver distorções. Quais são as competências (todas) necessárias para o êxito naquela missão? É comum vermos pessoas ótimas naquilo que fazem, mas que não sabem se vender, por exemplo, demonstrar seus resultados, apresentá-los de forma envolvente”. Ele diz que, nesse sentido, geralmente auxilia seus clientes em programas de coaching a chamar a atenção pelos resultados que apresenta. “É importante que o profissional, quando se colocar em exposição, o faça dentro de um contexto ligado ao que a empresa espera dele. Para isso é importante que tenha embasamento, preparo”. O ambiente também é muito importante. Construir parcerias, tratar parceiros com cumplicidade, apoiá-los, evitar fazer críticas que não sejam construtivas e oferecer ajuda são práticas excelentes para a construção de um ambiente de confiança e reciprocidade. Ser prestativo, altruísta, é fundamental em todos os sentidos nas relações de trabalho, mas é importante lembrar que para tudo existe um limite: “Existe bom senso, é importante não deixar a prestatividade virar interferência. Para tudo deve-se pedir licença. ‘Você gostaria’? ‘Você quer’? ‘Posso te ajudar’? ‘Está precisando de alguma coisa’? Educação. Nesses momentos a gente percebe que se você tiver essa relação com seus parceiros, você não vai se tornar uma pessoa que invade o espaço dos outros. A ação inteligente aqui está em sempre pedir”, finaliza Lampoglia.

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A arte de desenvolver líderes vai evoluir com a tecnologia que conecta as pessoas através de redes com e sem fio. Os líderes de amanhã vão aprender por novos meios. Vão poder recorrer a uma vasta rede que conecta praticamente todo o conhecimento acumulado (a mente global).

Os líderes vão aprender o que precisarem, quando precisarem e valendo-se da fonte mais conveniente. E os coaches vão ajudar os líderes a encontrar as informações que lhes forem úteis. Serão e-coaches, que reconhecem as realidades da mente global, maximizam benefícios em potencial e minimizam custos em potencial.

A mente global representa para os líderes, ao mesmo tempo, uma oportunidade fantástica e um contratempo incrível.

Oportunidade Fantástica

A mente global é uma oportunidade fantástica para o líder quando lhe permite:

• Acessar as mais avançadas idéias de outros líderes. O executivo do futuro vai ter acesso imediato às idéias de líderes que são especialistas em praticamente toda e qualquer questão relevante, por meio de uma variedade de recursos de mídia eletrônica, impressa, em áudio e vídeo. Video-conferências estarão disponíveis na mesa de trabalho, bem como uma biblioteca de áudio e vídeo, onde o executivo encontrará as respostas às perguntas mais freqüentes. Os textos estarão separados em categorias, de modo que os executivos possam ler os livros e artigos de seu interesse. Todas essas ferramentas vão ajudar o líder a aprender. Os e-coaches serão consultores pessoais de aprendizagem com acesso a esses recursos, sem necessidade de serem eles próprios os experts. A função do coach será dirigir o cliente até onde possa encontrar ajuda em diferentes áreas.

• Conseguir ajuda onde e quando for necessária. Cursos tradicionais podem ser métodos de aprendizagem pouquíssimo eficazes. Talvez não estejam de acordo com as necessidades do líder, já que todos os participantes têm de ouvir o mesmo conteúdo, transmitido ao mesmo tempo e do mesmo modo. O líder do futuro vai fazer cursos online adequados a suas necessidades, já que as partes menos relevantes podem ser estudadas rapidamente ou mesmo suprimidas. É muito mais fácil assimilar quando a matéria é logo aplicada na prática. O e-coach vai ajudar o líder a encontrar informações relevantes e a elaborar um currículo personalizado que atenda a suas necessidades.

• Usar tecnologia dinâmica, para ajudar os líderes com a mudança. Os líderes que identificam o comportamento a ser modificado, envolvem os colegas no processo de mudança e acompanham a evolução, para verificar os resultados, têm muito mais probabilidade de melhorar. A tecnologia dinâmica é uma fonte constante de sugestões e idéias para a mudança. Este reforço aumenta drasticamente as probabilidades de que os líderes persistam em seus esforços pela mudança.

As técnicas tradicionais de acompanhamento e reforço, centradas no indivíduo, tendem a consumir tempo e dinheiro. As ferramentas tecnológicas para acompanhamento e reforço podem ser mais eficientes e eficazes. Feedback de 360 graus e minipesquisas, por exemplo, podem ser feitos online, a um custo bem mais baixo. Os e-coaches vão usar ferramentas de avaliação, sugestões e reforços personalizados, sem precisarem estar fisicamente presentes.

• Oferecer coaching a um número maior de líderes. O processo tradicional de coaching custa caro. Na maioria dos casos, o coach tem uma interação pessoal significativa com o líder. Mesmo quando o coach é do mesmo local, o tempo gasto em deslocamento pode exceder o tempo de contato pessoal. Com as novas tecnologias, vários líderes vão poder receber atendimento de um único coach quando for mais conveniente e se comunicar estando em qualquer parte do mundo.

Contratempo Incrível

A mente global também pode ser um contratempo para os líderes, levando-os a:

• Afundar em um mar de informações. Uma preocupação comum é com o excesso e a rapidez das informações. A comunicação assíncrona, em vez de permitir mais tempo livre, tem levado a um estilo de vida que faz os executivos se sentirem 24 horas no ar, os sete dias da semana. Cabe ao e-coach ajudar os líderes a identificar o que é mais importante, deixando o resto de lado. A última coisa que a maioria dos executivos quer é receber mais e-mails com listas de tarefas! Com o aumento do volume de informação, cresce também a quantidade de informações inúteis. Chegar ao que é realmente útil, evitando os excessos, pode ser um verdadeiro desafio – missão para o e-coach.

• Encontrar dificuldades na busca de ferramentas de alta qualidade para desenvolvimento de liderança. Muitas organizações especializadas procuram transferir métodos tradicionais de aprendizagem (vídeos ou treinamento em sala de aula) diretamente para e-learning. Isso raramente funciona. Muitas ferramentas de e-learning para líderes são malprojetadas – longas, lentas, complicadas e maçantes, sem tirar proveito da nova tecnologia. Os líderes não conseguem usá-las por muito tempo. Portanto, e-coaches devem ajudar os líderes a encontrar conteúdo relevante e ferramentas de desenvolvimento que sejam de real impacto.

• Ter o período de atenção reduzido quando se trata de uma aprendizagem mais pormenorizada. Embora alguns bytes de informação possam ser altamente eficientes quando se trata de resolver problemas específicos, podem ser insuficientes quando é preciso trabalhar questões a longo prazo que exijam uma análise mais cuidadosa. Em muitos casos, os líderes precisam melhorar seus relacionamentos interpessoais a longo prazo, o que raramente acontece em pouco tempo, por maiores que sejam os esforços.

O Papel do E-Coach

O e-coach será um consultor de aprendizagem individualizada. O e-coach não precisará dominar o conhecimento, mas ajudar o cliente a encontrar o que precisa aprender. O processo vai envolver cinco etapas:

1. Ajudar o cliente a diagnosticar as necessidades relativas ao desenvolvimento. O e-coach vai precisar conhecer as necessidades de cada cliente. Alguns líderes, por exemplo, podem precisar mudar de comportamento; outros, de treinamento funcional em marketing ou finanças. Cada necessidade exige uma estratégia de aprendizagem diferente.

2. Avaliar os recursos que devem ser alocados e empregados para atender a essas necessidades. Antes de definir uma estratégia de aprendizagem, o e-coach vai precisar descobrir qual a alocação de recursos ideal para o cliente. O primeiro fator a considerar é o tempo. O e-coach vai precisar comparar os benefícios obtidos ao tempo consumido pela aprendizagem. Um segundo fator a considerar é o dinheiro. O e-coach vai precisar avaliar as opções de aprendizagem e pesar as compensações. Um terceiro fator é a largura de banda. Se o líder tem acesso a uma largura de banda maior, as opções de aprendizagem se expandem.

3. Analisar o leque de opções de aprendizagem disponível para atender a essas necessidades. Os líderes terão um número muito maior de opções de aprendizagem, mas a escolha vai se tornar mais difícil. O e-coach vai precisar conhecer as opções de aprendizagem e perceber como essas alternativas podem ajudar os clientes.

4. Fazer a ligação entre os líderes, o coaching de mais alto valor agregado e as oportunidades de aprendizagem (dados suas necessidades e recursos únicos). O e-coach vai ser um “casamenteiro” – consultor pessoal de aprendizagem encarregado de ajudar o líder a diagnosticar suas necessidades, avaliar a alocação de recursos, analisar as opções de aprendizagem e uni-lo aos recursos de mais alto valor agregado.

5. Oferecer apoio e coaching contínuos, de modo a assegurar os resultados. A área do coaching de executivos está experimentando um enorme crescimento, e a tendência é continuar. Os líderes terão cada vez mais necessidade de aprender. O coaching, quando bem feito, pode ser um meio muito eficaz de ajudar os líderes a aprender e alcançar mudança positiva a longo prazo.

Nenhum líder ou coach pode saber tudo. Os e-coaches devem deixar o ego de lado e atender às necessidades do cliente, lançando mão dos recursos disponíveis na mente global.

Marshall Goldsmith é diretor fundador da Alliance for Strategic Leadership, e autoridade mundial em questões ligadas a mudanças positivas alcançadas pelos líderes. Este artigo foi adaptado de seu livro The Many Facets of Leadership (Prentice Hall).

AÇÃO: Use a tecnologia a seu favor.

 

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O momento de transformação acelerada da sociedade leva as empresas a se organizarem para agir em conjunto na redução dos fatores que levam ao aquecimento global e às mudanças climáticas, diz Ricardo Young.

Passados alguns dias da Conferência Ethos 2009, é possível avaliar com mais distanciamento, isto é, num contexto mais amplo, os resultados do evento. As circunstâncias de crise financeira global e o engajamento da sociedade na luta pela sustentabilidade do planeta foram, sem dúvida, fatores que influenciaram os debates ocorridos durante o evento.

Em entrevista a Dal Marcondes, editor responsável da Envolverde, o presidente do Ethos, Ricardo Young, avalia esse cenário e conclui que “o tom da conferência deixou de ser a empresa e passou a ser o movimento de transformação da sociedade”. A rápida entrevista com Young foi realizada no ambiente do evento de lançamento do pacto de sustentabilidade do Wal-Mart, que reuniu mais de 300 fornecedores, 200 ONGs, autoridades, parceiros e funcionários – um claro sinal de que vivemos uma “hipertransformação, com uma hiper-rapidez”.

Dal Marcondes: Como você avalia a Conferência Ethos 2009, que, apesar das circunstâncias de crise financeira global e do acirramento da luta ambiental no Brasil, conseguiu reunir mais de 1.000 pessoas para oficinas e tarefas, num cenário muito mais pragmático do que para discutir conceitos?
Ricardo Young: Eu a avalio muito bem. Chegamos a um pico de 1.100 pessoas num ano em que estávamos esperando um público menor. Eu acho que o tom da conferência deixou de ser a empresa e passou a ser o movimento de transformação da sociedade, da economia na direção da sustentabilidade e a discussão do papel da empresa nesse processo. Eu acho que essa foi a grande mudança. Em conferências anteriores, falava-se do protagonismo da empresa, da cidadania empresarial, mas o foco era muito mais na responsabilidade social, na gestão, nas vantagens e desvantagens. Agora o foco é em como o setor privado se mobiliza nesse contexto para dar a sua contribuição. É interessante você me fazer essa pergunta hoje, aqui, na assinatura de um pacto como este feito pelo Wal-Mart, com cerca de 30 empresas que representam uma parte substantiva do PIB brasileiro. Para mim é um milagre. Se me dissessem há três anos que o Wal-Mart chamaria empresas como a Colgate, a Nestlé e a Unilever para fazer um pacto, eu acharia que não era sonhável. Isso traz a idéia, como disse o Héctor Núñez (presidente do Wal-Mart Brasil), de hipertransformação, de hiper-rapidez. Como todo prognóstico é quase inviável numa situação de hiper-rapidez, dá para dizer então que tudo é possível.
 
DM: Nesta conferência, vimos muitas empresas perguntando como é que se faz. Você acha que vamos entrar num processo em que as empresas líderes terão um papel demonstrativo de como fazer?
RY: Acho que sim. Ficou claro que as empresas líderes não conseguirão fazer nada sozinhas. Logo, a cadeia produtiva virou um elemento estratégico nesse posicionamento. Então, se isso ocorreu, as empresas precisarão trabalhar com a cadeia produtiva, o que vai garantir uma alavancagem muito maior em todo o processo.

DM: Nesse cenário de protagonismo das empresas, qual é o papel do Instituto Ethos? RY: O objetivo do Ethos é justamente estimular e criar oportunidades para que as empresas atuem nessa direção e acelerar a agenda da gestão sustentável no Brasil.

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